<重要> 2020年6月12日に第2次補正予算が可決され、雇用調整助成金の限度額が8,330円から15,000円に引き上げされました。

これに伴い、申請書の様式が変更されました。(2020.6.12)
また、雇用調整助成金の引き上げ後の限度額15000円は、2020年4月1日に遡って適用されます。申請済みの事業所は、特に手続きの必要はありません。しかし、平均賃金の支給率を遡って見直し、助成率を変更したい場合は、再申請が必要です。

順次、その辺の情報を公開いたします。(2020年6月13日追記)


「雇用調整助成金」(新型コロナウイルス特例)って簡単に申請できるの?

経営者の皆様におかれましては、新型コロナウイルス感染症の長引く対応で、相当お疲れかと思います。

今後の事業継続のために、現在使える雇用調整助成金等を上手に利用して経営を維持しましょう。
このホームページでは、新型コロナウイルスの影響に関連する「雇用調整助成金の特例措置」や申請方法、申請書の記入例・記載例雇用調整助成金Q&Aなどの新しい情報を主に発信します。

厚生労働省のホームページに、詳しい説明がありますが、情報がコロコロと更新されたり、解説が専門家である社会保険労務士でも解読するのは、結構難しいのです。

ココがポイント

「雇用調整助成金」の申請はプロでなくても出来るが、そんなに簡単ではない!
ただし、小規模事業主(概ね20人以下)の申請は、かなり簡略化されたので、ご自分でも申請できると思います。

雇用調整助成金の特例措置とは

「雇用調整助成金」とは、売上の減少や営業時間の短縮を余儀なくされた事業主が、従業員に対して一時的に休業、時間短縮などをした場合に、 雇用を維持してもらう目的で(解雇しないで)、支払った休業手当等の一部(中小企業の場合:80%又は90%・100%を支給)を国が助成するものです。

今回、政府は新型コロナウイルスの感染拡大に伴い雇用調整助成金の特例措置を設け、 緊急対応期間(2020年4月1日~同年6月30日)中、支給要件が緩和されています。

<重要> 最初に、計画届を提出(2020.5.19以降、提出不要となりました。)するのですが、計画届の提出日の前月の売上が前年度の同月売上と比べて、5%以上売上が減少<特例が公表されました>していることが大前提です。(この特例を利用するには、2020年6月30日までに書類を提出して下さい。)

【売上の比較月が変更されました(計画届を省略する場合)】(2020.5.22)
※比較する月と比べて5%以上売上(生産量)が減少していることが必要です。
比較する月は・・・
A.休業した月(その前月又は前々月でも可)と1年前の同じ月
B.1年前ではダメな場合は、2年前の同じ月と比較も可能
C.以上の方法でもダメな場合は、休業した月の1年前の同じ月から休業した月の前月までの間で適当な1か月との比較も可能です。

ココがポイント

「雇用調整助成金」は、2020年6月30日までに1回目の申請をしましょう!
特例措置で、2020年6月30日まで計画届の事後申請が認められています。また、休業協定書の労働者代表者選出の委任状が免除されます。

雇用調整助成金の特例対象となる企業は?

今回の特例の対象となる企業は「新型コロナウイルス感染症の影響を受けた事業主(全業種)」です。つまり影響を受けた企業、個人事業主が対象です。

たま~に相談があるのが、コロナに便乗したい(ハッキリ理由がわからない)事業主もいるのです。それはダメですよ。
当然ですが「新型コロナウイルス感染症の影響を受けた事業主」限定です。

申請するための条件を簡単にまとめると

  1. 新型コロナウイルスの影響を受けた企業であること。
  2. 売上が5%以上減少した。(計画届提出日の前月と前年同月対比で)<特例が公表されました>
    さらにその後の特例で、上記の<重要>の箇所に記載した「計画届」を省略する場合の比較月の特例があります。(2020.5.22)
  3. 従業員を休ませて、休業手当を支払った。(平均賃金の60%以上の支払いが必要)
  4. 休業に関する労使協定を締結する。
  5. 計画届を労働局又はハローワークへ提出する。(地域により申請場所が決まってます。)
  6. 賃金台帳(休業手当の支給項目が必要)、出勤簿(休業の表示必要)、労働者名簿を整備していること。
  7. 就業規則、賃金規定等が整備されている。(労働者10人未満の事業所は雇用契約書でも可)

以上の条件が最低でも必要となるのです。よって、この「雇用調整助成金」の申請が煩雑だと言われるのです。 (たとえば、4月と5月を全て休業にしたけど、給料は全額支払ったケースで、賃金台帳の表示を、2020年4月、5月の賃金を通常通り支払っている表示にするとアウトです。欠勤(休業控除)と休業手当(支給)を明確に表示しないとダメなのですが、そんな事、誰も教えてくれませんよね。

※今回のコロナ特例で、休業手当を100%支給している場合は、休業控除(欠勤控除)と休業手当を明確に区分していなくても、出勤簿等で休業が判断できる場合は、区分していなくても大丈夫です。(これはコロナ特例です)
ただし、その月に全額支給している場合でも、通常勤務の賃金と休業による休業手当が混ざっている場合は、できるだけ区分するようにとの指導を受けると思いますが、助成金の支給には寛大な判断をして頂けるようです。(休業部分の賃金控除をしないで、通常の賃金として全額支払っている場合です)

専門家である社会保険労務士が「雇用調整助成金」の申請を受託するには、上記の最低条件を満たしている企業が前提になります。

社労士の顧問先でない事業所の受託は、現状では難しいかもしれません。(私の場合)

なぜかと言うと、社労士が助成金を申請する場合は、事業所と「連帯」して責任を負う事になっているからです。不正受給が発覚すると、その社労士は5年間申請(提出代行・事務代理)が出来なくなるのです。(この「連帯責任」を今回に限り免除するという動きはありますが・・)

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